勞檢沒用、匿名檢舉還會被資方揪出,八仙事件不過是醫護勞動條件惡化的冰山一角

醫護人員的勞動條件問題,必須分兩大塊討論,醫師和護理師兩個部分,而這又牽涉到兩者適用勞基法與否的問題。在醫師部分,在現行法規下,不管是可以獨當一面的主治醫師或是有學徒性質的住院醫師,通通不適用於勞基法。

衛福部的前身、衛生署醫事處處長更曾因此放話:「醫師就算一週工作200小時都不違法」,就指出了這種可笑的制度。因此對於醫師勞動條件的保障,只能從醫院評鑑著手;然而,目前的保障,僅在於住院醫師一週最高88工時開始限制,但對於主治醫師,仍然沒有任何保障。

醫師的工時保障缺乏,除了國內對於醫療安全和勞動條件的重視落後國外至少十年以上外,另一個癥結點在於,主治醫師在大多數的醫院,被認為是醫療機構的合夥人;因此,在形式上,佔醫院醫師最多數的主治醫師被認為是管理階層,與一般公司的經理以上角色相似。

實質上,主治醫師的地位只是屬於高薪的聘僱專業人員,但是因為被列為合夥人,自然就無法透過勞基法或是評鑑制度,去保障主治醫師的工作時數。甚至,醫界大老常常用道德壓力(工時到了病人還在開刀怎麼辦?)等爛理由,去抵抗工時限制的議題。

護理人員,雖然適用勞基法的工時限制,但這只是表面上適用。因為健保給予護理人員的費用很低,導致醫院為了將護理人員使用效率調整到最好,採取了浮動工時的制度。在單位病床數不多的時候,就將護理人員借休,記上負工作時數;而當病人變多,需要加班時,就會有正工作時數。

每隔三至六個月,就會計算一次正負時數,若是正時數,護理人員該月可以加薪,負時數就必須減薪。這種看似公平的浮動制度,卻有很多不合理的地方,這包括正時數給的錢往往比負時數少很多,或是負時數會將該月護理人員的薪水扣到比基本工資還低。

筆者就曾聽聞有護理人員在離職時,因為該單位病人少,負時數太多,離職當月居然領不到該月薪水的扯事,這已經嚴重違反勞基法最低工資的保障。除此之外,因為病人不一定會隨時來醫院,有可能突然病人暴增(如這次八仙事件),或是突然死亡,因此護理人員有所謂On Call的在家等待通知的制度。

在勞基法中,護理人員即使是On call等上班,也應該計入工時,但是在現實環境,從未聽過有哪個On Call的護理人員拿到加班費。更重要的是,雖然護理人員適用勞基法,其勞動條件卻如此惡化,但政府的勞檢員去醫院稽查時往往查不出所以然,為什麼呢?

這理由很簡單,中大型醫院在地方上都是有勢力的組織,與衛生局或是政府首長有緊密互動。而當勞檢員去醫院稽查時,出差都必須被長官核准後才能出差,而且勞檢員一年一聘,是否續聘都是由長官評核。

所以這也是為什麼勞檢員去醫院稽查時,往往只能查到合乎規定的班表。甚至當有醫護人員向勞工單位檢舉時,理論上資方不會知道是誰舉發,但是往往事後資方都會抓出舉發者,這當中發生了什麼事,相信身為台灣人都能了解。

醫護的勞動條件,在過去幾年間不斷的惡化,八仙事件只是揭露了冰山一角。醫護勞動條件的問題,牽涉到法規的設計、健保的給付制度與國內政商勾結等問題。就算醫護人員想罷工表達自己的勞動權益,都被層層法規困住無法實行。要改善此問題,我們不能僅靠勞動部的勞檢去改善制度同時也要解放醫護人員的限制,修改健保給付條件,才有可能解決醫護過勞的問題。

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